Desde o dia 26 de maio de 2026, empresas de todo o país passaram a poder ser fiscalizadas por descumprirem a obrigação de prevenir fatores de adoecimento mental no ambiente laboral. A mudança decorre da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), realizada em maio do ano passado, que incorporou formalmente os riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e estabeleceu um período para adaptação das empresas.

Na prática, a alteração obriga empregadores a reconhecer, identificar e prevenir fatores relacionados à organização e gestão do trabalho capazes de provocar sofrimento psíquico, transtornos mentais e adoecimento laboral. Isso inclui jornadas excessivas, metas abusivas, assédio moral e sexual, pressão permanente por produtividade, exigências contraditórias, insegurança no emprego, ausência de suporte organizacional, racismo, discriminações e outras formas de violência no ambiente de trabalho.

Mais do que uma mudança no texto, a nova fase da NR-1 altera a forma como saúde e segurança do trabalho passam a ser compreendidas no Brasil. Se antes a prevenção era frequentemente concentrada em riscos físicos, químicos, biológicos e acidentes, agora o sofrimento mental deixa de ser tratado como um problema individual do trabalhador e passa a integrar oficialmente a responsabilidade preventiva das empresas.

Veja ao final da matéria o que muda para trabalhadores e para empresas

Para a CUT, essa transformação representa uma conquista construída ao longo de anos de pressão sindical, debates técnicos e atuação institucional do movimento sindical em defesa da saúde da classe trabalhadora.

Segundo a secretária nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora da CUT, Josivania Ribeiro Cruz, o reconhecimento dos riscos psicossociais pela norma não ocorreu espontaneamente, mas resulta de uma reivindicação histórica do movimento sindical e de profissionais comprometidos com a saúde do trabalhador.

“A incorporação dos riscos psicossociais na NR-01 representa uma das mais importantes conquistas recentes da luta histórica da classe trabalhadora e do movimento sindical em defesa da vida, da saúde, da dignidade humana e do trabalho decente”, afirma.

A atuação da CUT na construção da mudança

Josivania reforça que a Central participou ativamente do processo de atualização da NR-1, atuando nos espaços de diálogo social tripartite — que reúnem governo, empregadores e trabalhadores — para defender que a saúde mental fosse incorporada de forma estruturante às políticas de segurança e saúde no trabalho.

A defesa da CUT ocorreu em torno de uma mudança de paradigma: problemas como burnout, ansiedade, depressão, sofrimento psíquico e diferentes formas de violência laboral não poderiam continuar sendo tratados como questões privadas, relacionadas exclusivamente ao indivíduo.

“O sofrimento psíquico, os transtornos mentais relacionados ao trabalho, o burnout, a ansiedade, a depressão, os assédios e as diversas formas de violência laboral não são problemas individuais ou fragilidades pessoais de quem trabalha, mas consequências diretas das formas de organização, gestão e precarização do trabalho impostas pelo atual modelo produtivo”, destaca Josivania.

A CUT também defendeu, durante a formulação da norma, maior participação dos trabalhadores na gestão dos riscos ocupacionais, princípio que passou a integrar o novo texto ao exigir mecanismos de escuta, monitoramento e participação dos empregados nos processos de avaliação.

Para a dirigente, a nova redação reforça que proteger a saúde mental não pode ser responsabilidade exclusiva do indivíduo adoecido.

“Não basta tratar os efeitos do adoecimento. É necessário enfrentar suas causas estruturais, combatendo jornadas excessivas, metas abusivas, pressão permanente por produtividade, assédio moral e sexual, racismo, discriminação, violências nos ambientes de trabalho, insegurança no emprego e modelos de gestão baseados no medo, no controle excessivo e na exploração”, afirma.

O que mudou na NR-1 na prática

Embora a nova fase tenha ganhado força com o início da fiscalização, a redação atualizada da NR-1 já estava em vigor desde maio do ano passado. O período até agora serviu para que empresas conhecessem as novas exigências, adaptassem procedimentos internos e criassem mecanismos de prevenção.

Segundo a advogada e sócia do escritório LBS Advogadas e Advogados, Luciana Barreto, o que mudou efetivamente a partir de 26 de maio foi a possibilidade de fiscalização, atuação e eventual punição pelo descumprimento.

A especialista explica que as empresas tiveram tempo para construir protocolos, rever políticas de gestão e incorporar os riscos psicossociais em seus programas internos de segurança e saúde do trabalho.

Ela ressalta que a norma exige mudança de cultura organizacional, e não apenas produção de documentos formais.

“Passa a ser passível de fiscalização, atuação e multa”, afirma Luciana ao explicar a nova etapa.

No centro dessa transformação está o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), processo contínuo que obriga as empresas a identificar perigos, avaliar riscos e estabelecer medidas de prevenção. A materialização documental desse processo ocorre no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), documento que deve conter inventário de riscos ocupacionais, critérios de avaliação e planos de ação para mitigação dos problemas identificados.

A principal novidade é que o gerenciamento deixa de considerar apenas riscos tradicionais e passa a incluir obrigatoriamente fatores psicossociais. Na prática, isso significa que a empresa não deve analisar apenas o comportamento do trabalhador adoecido, mas a própria organização do trabalho.

Excesso de metas, jornadas prolongadas, falta de capacitação, exigências incompatíveis, ausência de apoio institucional, assédio moral ou sexual e modelos de gestão baseados em pressão excessiva passam a ser elementos que precisam entrar formalmente na avaliação dos ambientes laborais.

“A gente sabe muito bem que o trabalhador fica adoentado quando ele faz muitas horas extras, quando ele não é capacitado para aquele trabalho, [quando há] exigências contraditórias, falta de apoio, quando tem o assédio moral e o assédio sexual”, explica Luciana Barreto.

A advogada rebate ainda críticas empresariais de que a norma seria subjetiva e argumenta que os fatores de adoecimento são amplamente conhecidos pelas empresas.

A mudança também altera a relação entre trabalhadores, sindicatos e empregadores no acompanhamento da saúde ocupacional. A lógica da norma é que quem executa o trabalho conhece os problemas concretos da atividade e deve participar da identificação dos perigos, da avaliação dos riscos e do monitoramento das medidas preventivas.

Segundo Luciana Barreto, trabalhadores e sindicatos também passam a ter instrumentos mais robustos de fiscalização.

“Todo trabalhador tem direito de ver o gerenciamento de risco ocupacional da empresa e o movimento sindical pode exigir esse documento também para saber se consta lá o risco psicossocial como um risco para aquela atividade”.

Na avaliação da CUT, isso fortalece a atuação sindical, especialmente das CIPAs e das representações nos locais de trabalho, que passam a ter mais instrumentos para exigir prevenção e cobrar medidas concretas das empresas.

Para os empregadores, a gestão de riscos deixa de ser um procedimento burocrático e passa a exigir monitoramento contínuo. O PGR não poderá funcionar apenas como um documento formal: avaliações precisarão ser revistas diante de acidentes, mudanças tecnológicas, alterações nos processos produtivos ou quando houver evidências de que as medidas adotadas não estão funcionando.

A norma também amplia responsabilidades sobre terceirizados, pequenos negócios e setor público. No caso do Microempreendedor Individual (MEI), a obrigação existe sempre que houver empregado contratado.

“A norma regulamentadora também coloca o microempreendedor individual nisso […] desde que ele tenha um empregado. Ele é responsável em fazer o programa de gerenciamento de risco da atividade”, explica Luciana.

Quando uma empresa contrata um MEI ou uma terceirizada para atuar em suas dependências, os riscos daquela atividade também devem ser considerados pela contratante.

O serviço público igualmente deve cumprir as normas regulamentadoras.

“O serviço público também deve cumprir com as normas regulamentadoras e o risco psicossocial é um risco que deve estar dentro do programa de gerenciamento de risco”, afirma a advogada.

Já micro e pequenas empresas podem ter simplificações burocráticas em determinadas situações, mas continuam obrigadas a gerenciar riscos ergonômicos e psicossociais.

Governo lança manual e Fundacentro divulga diretrizes

Para orientar a implementação da nova fase da NR-1, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Inspeção do Trabalho, lançou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, documento voltado a empregadores, trabalhadores e profissionais de saúde e segurança do trabalho.

O material detalha como deve funcionar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, esclarece as etapas do Programa de Gerenciamento de Riscos e reforça que a prevenção deve contemplar riscos físicos, químicos, biológicos, acidentes, fatores ergonômicos e, agora expressamente, riscos psicossociais.

O manual também enfatiza que o adoecimento mental deve ser analisado a partir do trabalho real, e não apenas do que está previsto formalmente nos cargos ou manuais internos. Além disso, reforça a necessidade de garantir anonimato e confiança aos trabalhadores nos processos de diagnóstico.

Outra orientação importante é que trabalhadores participem ativamente de todas as etapas do gerenciamento de riscos, sendo reconhecidos como detentores do conhecimento sobre o cotidiano laboral.

A Fundacentro também publicou diretrizes específicas para apoiar a aplicação da norma: Diretrizes para Aplicar a NR-1 com a Inclusão dos Riscos Psicossociais: analisar a organização e gestão do trabalho para intervir, coordenada pela médica e pesquisadora Maria Maeno.

O documento parte do entendimento de que o adoecimento não deve ser individualizado, mas analisado a partir da organização e da gestão do trabalho.

Entre os principais eixos estão a identificação da natureza dos riscos psicossociais, fortalecimento da participação dos trabalhadores, ampliação da autonomia nos ambientes laborais e instrumentos para evitar que avaliações de risco se tornem apenas procedimentos burocráticos.

Desafio: colocar em prática plenamente

Embora considere a atualização da NR-1 uma vitória histórica, a CUT avalia que o principal desafio começa agora: garantir implementação real nos locais de trabalho.

De acordo com Josivania Ribeiro, será necessário fortalecer sindicatos, CIPAs, fiscalização pública e mecanismos de denúncia para impedir que a norma seja reduzida a formalidades administrativas.

“Essa conquista é resultado da organização coletiva, da luta sindical e da resistência da classe trabalhadora”, afirma.

Ela acrescenta que a efetividade dependerá de fiscalização, combate às práticas antissindicais e articulação entre órgãos públicos e movimento sindical.

“A implementação da NR-01 deve ser compreendida como parte da luta maior por direitos, democracia, valorização do trabalho humano e proteção da vida”, ressalta.

A Secretaria Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora da CUT afirma que seguirá orientando sindicatos, fortalecendo processos de formação e denunciando violações relacionadas às condições de trabalho e ao adoecimento laboral.

“Saúde mental é direito. Trabalho não pode adoecer, mutilar ou matar”, resume Josivania.

Entenda o que muda na prática

»O que muda para os trabalhadores

• Participação passa a ser obrigatória no processo de prevenção: trabalhadores deixam de ser apenas informados e passam a participar da identificação e avaliação dos riscos.
  • Mais voz sobre condições reais de trabalho: a experiência cotidiana passa a ser considerada central no diagnóstico de problemas.
  • Saúde mental entra oficialmente na proteção trabalhista: sobrecarga, metas excessivas, pressão, assédio e falta de apoio podem integrar a avaliação dos riscos ocupacionais.
  • Direito de apontar falhas e riscos: trabalhadores poderão informar quando medidas não funcionam ou quando houver situações de perigo.
  • Proteção contra retaliações: a comunicação deve permitir denúncias e feedback sem medo de punição.
  • Escuta com anonimato: avaliações dos riscos psicossociais devem garantir confiança e confidencialidade.
  • Mais proteção para terceirizados e MEIs: contratantes passam a ter responsabilidade sobre condições de saúde e segurança de quem atua em suas dependências.
  • Mudança de lógica no adoecimento mental: a análise deixa de responsabilizar apenas o indivíduo e passa a considerar a organização do trabalho.

»O que muda para as empresas

• Riscos psicossociais passam a ser obrigatórios no GRO.
  • A análise deve focar na organização do trabalho e não no “perfil” do trabalhador.
  • Empresas precisarão avaliar o “trabalho real”, e não apenas normas internas.
  • O PGR ganha papel central e deixa de ser documento burocrático.
  • Avaliação de riscos deve considerar o pior cenário possível.
  • Hierarquia de prevenção torna-se obrigatória: eliminar risco → proteção coletiva → medidas administrativas → EPI como última opção.
  • Trabalhadores deverão participar da identificação e monitoramento dos riscos.
  • Revisões do PGR tornam-se obrigatórias após acidentes, mudanças tecnológicas ou falhas nas medidas adotadas.
  • Histórico de riscos deverá ser mantido por 20 anos.
  • Contratantes terão mais responsabilidade sobre terceirizados e MEIs.
  • Pequenas empresas continuam obrigadas a gerenciar riscos psicossociais, mesmo com simplificações burocráticas.